دليل برامج التقدير في الإمارات 2025

الموظفون الذين يشعرون بالتقدير أكثر مشاركة بمرتين. المنظمات التي لديها برامج تقدير ترى دوراً وظيفياً طوعياً أقل بنسبة 31%. التقدير يعزز السلوكيات المرغوبة ويدفع الأداء. التقدير الإيجابي يخلق بيئة عمل أفضل وثقافة أقوى.

التقدير هو التقدير والاعتراف (غالباً مجاني أو منخفض التكلفة)، فوري ومتكرر، يخلق اتصالاً عاطفياً. المكافآت حوافز ملموسة بقيمة نقدية، أقل تكراراً، توفر فوائد مادية. كلاهما مهم لكنهما يخدمان أغراضاً مختلفة.

التسلسل الهرمي: التقدير من كبار القادة يحمل وزناً كبيراً. العلني مقابل الخاص: بعض الثقافات تفضل الاعتراف الخاص على المديح العلني. التنوع الثقافي: الجنسيات المختلفة لديها توقعات تقدير مختلفة. الجماعية: تقدير الفريق مهم بجانب التقدير الفردي. حفظ ماء الوجه: لا تنتقد علناً أبداً؛ احفظ الكرامة دائماً. مزيج الجنسيات: ضمان تقدير شامل لا يفضل أي مجموعة.

إشراك كبار القادة في التقدير لتأثير أكبر. فهم التفضيلات الفردية للتقدير العلني مقابل الخاص. تخطيط فعاليات شاملة تستوعب جميع الخلفيات الثقافية. التوقيت حول الأعياد الدينية والمناسبات. توفير الاتصالات بالإنجليزية والعربية.

في الوقت المناسب: التقدير يحدث فوراً بعد السلوك. محدد: واضح حول ما يتم تقديره. ذو معنى: متوافق مع قيم الشركة. شامل: الجميع يمكنهم المشاركة والكسب. عادل: معايير متسقة مطبقة بالتساوي.

إجمالي الميزانية: 1-2% من الرواتب موصى بها. التخصيص عبر الفئات: الجوائز الفورية (30%)، الجوائز الشهرية (20%)، الجوائز السنوية (20%)، المعالم (15%)، الفعاليات/الاحتفال (10%)، المنصة/الإدارة (5%).

نقدر الموظفين الذين: يظهرون قيم الشركة، يحققون نتائج استثنائية، يتجاوزون التوقعات، يتعاونون بفعالية، يبتكرون ويحسنون العمليات، يخدمون العملاء بامتياز، يدعمون الزملاء، ويعيشون ثقافة الشركة.

الشكر الشفهي: تقدير وجهاً لوجه. الملاحظات المكتوبة: بريد إلكتروني أو بطاقات مكتوبة بخط اليد. المديح العلني: في الاجتماعات أو قنوات التواصل. تحيات الفريق: اعتراف في إطار المجموعة. التجول في الطوابق: التقاط الأشخاص يقومون بعمل جيد.

كن محدداً: 'شكراً لك على البقاء متأخراً لإكمال تقرير العميل.' كن في الوقت المناسب: اعترف فوراً بعد السلوك. كن صادقاً: التقدير الحقيقي يظهر. كن شخصياً: اعرف ما يهم الشخص. كن علنياً (بحذر): البعض يفضل التقدير الخاص.

شفهي: شكر شخصي، تقدير في اجتماعات الفريق، مديح لمديرهم. مكتوب: بريد شكر، بطاقة مكتوبة بخط اليد، توصية لينكد إن. لفتات صغيرة: قهوة/حلوى، غداء معاً، خروج مبكر يوم الجمعة. الظهور: تسليط الضوء في النشرة، جدار الشهرة، مشاركة قصة النجاح.

الغرض: تقدير فوري للجهد الاستثنائي. القيمة: 200-500 درهم عادةً. من يمكنه التقديم: المديرون، المديرون التنفيذيون. الميزانية: مبلغ محدد لكل مدير لكل ربع. العملية: المدير يحدد الموظف المستحق، يكمل النموذج، يقدم للموارد البشرية، يقدم الجائزة، ويعلن علناً.

المعايير: تميز الأداء، إظهار القيم، مساهمة الفريق، تغذية راجعة العملاء. الترشيح: مفتوح للمديرين والأقران. لجنة الاختيار: ممثل الموارد البشرية، رؤساء الأقسام، الفائزون السابقون. التقدير: شهادة، نقداً/هدية (500-1,000 درهم)، صورة على جدار الشهرة، تسليط الضوء في النشرة، غداء مع القيادة.

الفئات: موظف العام، النجم الصاعد، بطل الابتكار، التميز في خدمة العملاء، بطل القيم، التميز في القيادة، فريق العام. الجدول الزمني: الترشيحات تفتح الربع الرابع، فترة المراجعة، اختيار الفائزين، حفل التوزيع. الجوائز: 2,000-5,000+ درهم حسب الفئة.

مكافأة نقدية، بطاقات/قسائم هدايا، ساعة أو مجوهرات عالية الجودة، إلكترونيات، قسائم سفر، تجارب مميزة (سبا، عشاء)، أو اختيار الموظف من كتالوج.

تقديم فردي من المدير للمعالم الأصغر. احتفال الفريق للمعالم الرئيسية. إعلان في الاجتماع العام. رسالة شخصية من الرئيس التنفيذي لـ 15+ سنة. حفل سنوي رسمي لجميع المحتفلين بالمعالم.

المنصة: أداة أو نظام تقدير رقمي. العملة: نقاط أو شارات أو تحيات. الفئات: تقدير مبني على القيم متوافق مع قيم الشركة. الظهور: موجز تقدير علني أو شبه علني. المكافآت: النقاط يمكن تحويلها لمكافآت ملموسة.

كل موظف يتلقى تخصيص نقاط شهرياً. النقاط تنتهي صلاحيتها شهرياً/ربع سنوياً/سنوياً. حد أدنى للنقاط لكل تقدير. الاستبدال: النقاط تتحول لبطاقات هدايا أو كتالوج مكافآت. التقدير مرئي للفريق أو الشركة.

تسجيل الدخول للمنصة، اختيار الزميل للتقدير، اختيار فئة التقدير، كتابة رسالة محددة، تخصيص النقاط، تقديم التقدير. يتم إخطار المتلقي والتقدير مرئي للآخرين.

تكرار التقدير: كم مرة يحدث التقدير. معدل المشاركة: من يقدم ويتلقى. التغطية: نسبة الموظفين المعترف بهم. ارتباط المشاركة: الصلة بدرجات المشاركة. تأثير الاحتفاظ: الأثر على معدلات الدوران. استخدام الميزانية: الإنفاق مقابل الميزانية.

تكرار التقدير: 4+ لكل موظف سنوياً. معدل المشاركة: 80%+ من الموظفين. التغطية: 90%+ معترف بهم سنوياً. درجة الرضا: 4+/5 على أسئلة التقدير. تأثير المشاركة: ارتباط إيجابي موضح.