دليل المسار الوظيفي في الإمارات: ترقي الموظفين وتخطيط التعاقب 2025

المسار الوظيفي هو طريق محدد يُظهر فرص الترقي داخل المؤسسة. يوضح المهارات والخبرة اللازمة للتقدم والأطر الزمنية النموذجية ومتطلبات التطوير.

في الإمارات، المسارات الوظيفية مهمة بشكل خاص لـبرامج التوطين حيث تساعد مسارات الترقي الواضحة في الاحتفاظ بالموظفين الإماراتيين وتطويرهم.

الجانب	التفاصيل
الغرض	تحديد مسارات الترقي
الفائدة	الاحتفاظ، تخطيط التعاقب
تكرار التحديث	مراجعة سنوية
المسؤولية	الموارد البشرية مع مدخلات العمل
الارتباط بـ	الترقيات، التطوير

أساسيات المسار الوظيفي

ما هو المسار الوظيفي؟

طريق محدد يُظهر:

فرص الترقي داخل المؤسسة
المهارات والخبرة اللازمة للتقدم
الأطر الزمنية النموذجية للترقي
خيارات الحركة الأفقية والرأسية
متطلبات التطوير

الفوائد للموظفين

الفائدة	الأثر
الوضوح	معرفة ما هو ممكن
التحفيز	أهداف واضحة
التوجيه	تركيز الجهود
التطوير	نمو هادف
الاحتفاظ	سبب للبقاء

الفوائد لأصحاب العمل

الفائدة	الأثر
الاحتفاظ	تقليل الدوران
التعاقب	خط أنابيب جاهز
الالتزام	قوى عاملة محفزة
التوظيف	جذب المواهب
التطوير	استثمار مركز

أنواع الحركة الوظيفية

خيارات المسار الوظيفي

النوع	الوصف	مثال
رأسي	الصعود في المستويات	محلل ← محلل أول ← مدير
أفقي	الانتقال بين الوظائف	التسويق ← المبيعات
قطري	صعود وعبر	منسق موارد بشرية ← مدير توظيف
تخصصي	خبرة عميقة	مهندس ← مهندس رئيسي
إداري	قيادة الأفراد	مساهم فردي ← قائد فريق

أنواع المسارات الوظيفية

المسار	التركيز	الترقي
المساهم الفردي	الخبرة التقنية	عمق المهارات
الإداري	قيادة الأفراد	حجم الفريق
المختلط	كلا المسارين متاح	نقاط اختيار

الإطار الوظيفي

المستويات العامة

المستوى	أمثلة المسميات	الخصائص
مبتدئ	مساعد، مبتدئ، متدرب	تعلم، مُشرف عليه
متوسط	أخصائي، موظف	عمل مستقل
أول	أول، قائد	خبير، قد يُرشد
رئيسي/خبير	رئيسي، خبير	قائد فكري
مدير	مدير، رئيس قسم	يدير فريق
مدير تنفيذي	مدير، نائب رئيس	يدير مديرين
تنفيذي أعلى	الإدارة العليا	قيادة استراتيجية

متطلبات الخبرة حسب المستوى

المستوى	الخبرة النموذجية
مبتدئ (المستوى 1)	0-2 سنة
متوسط (المستوى 2)	2-5 سنوات
أول (المستوى 3)	5-8 سنوات
رئيسي (المستوى 4)	8-12 سنة
مدير (المستوى 5)	6-10 سنوات، 2+ في المستوى السابق
مدير تنفيذي (المستوى 6)	10-15 سنة
تنفيذي أعلى (المستوى 7)	15+ سنة

مسارات الأقسام

المسار الوظيفي للمالية

المستوى	الأدوار
مبتدئ	محلل مبتدئ، محاسب مبتدئ
متوسط	محلل مالي، محاسب
أول	محلل أول، محاسب أول
مدير	مدير مالي، مدير المحاسبة
مدير تنفيذي	مدير المالية، المراقب المالي
تنفيذي أعلى	المدير المالي التنفيذي

المسار الوظيفي للموارد البشرية

المستوى	الأدوار
مبتدئ	منسق موارد بشرية، منسق توظيف
متوسط	أخصائي موارد بشرية، موظف توظيف
أول	أخصائي موارد بشرية أول
مدير	مدير الموارد البشرية، مدير التوظيف
مدير تنفيذي	مدير الموارد البشرية التنفيذي
تنفيذي أعلى	رئيس الموارد البشرية

المسار الوظيفي لتقنية المعلومات (مسار مزدوج)

المسار التقني	المسار الإداري
مهندس مبتدئ	-
مهندس برمجيات	قائد فريق
مهندس أول	مدير تقنية المعلومات
مهندس رئيسي	مدير تقنية المعلومات التنفيذي
كبير المعماريين	نائب رئيس التقنية
زميل تقني	مدير التقنية التنفيذي

تخطيط التعاقب

ما هو تخطيط التعاقب؟

عملية:

تحديد الأدوار الحيوية
تطوير خط أنابيب المواهب
إعداد القادة المستقبليين
ضمان استمرارية العمل
إدارة الانتقالات

عملية تخطيط التعاقب

الخطوة	الإجراء
1	تحديد الأدوار الحيوية
2	تقييم المواهب الحالية
3	تحديد الخلفاء المحتملين
4	تقييم الجاهزية
5	إنشاء خطط التطوير
6	المراجعة والتحديث

مصفوفة الـ 9 خانات

الأداء →	منخفض	متوسط	عالي
إمكانات عالية	لغز	موظف نامي	نجم
إمكانات متوسطة	معضلة	لاعب أساسي	عالي الأداء
إمكانات منخفضة	ضعيف الأداء	أداء مستقر	حصان العمل

ملاحظة: مستويات جاهزية الخلفاء تُصنف عادة كـ جاهز الآن، 1-2 سنة، أو 3-5 سنوات.

معايير الترقية

متطلبات الترقية

العامل	الوزن
الأداء	40%
المهارات/الكفاءات	25%
الخبرة	20%
الإمكانات	15%

قائمة التحقق من جاهزية الترقية

الأداء

يلبي التوقعات باستمرار (آخر سنتين)
لا مشكلات تأديبية
الأهداف محققة

المهارات

المهارات التقنية للمستوى التالي
مهارات القيادة (إذا كان منصب إداري)
الشهادات المطلوبة

الخبرة

الحد الأدنى من الوقت في الدور الحالي
خبرة المشاريع المطلوبة
التعرض متعدد الوظائف

التطوير

خطة التطوير مكتملة
متطلبات التدريب ملباة
تلقي الإرشاد/التدريب

محادثات التطوير

مواضيع المناقشة الوظيفية السنوية

الموضوع	الأسئلة
التطلعات	أين تريد أن تصل؟
الجدول الزمني	متى تريد الوصول؟
الاهتمامات	ما نوع العمل الذي يحفزك؟
التطوير	ما المهارات التي تحتاجها؟
الدعم	كيف يمكننا المساعدة؟
الفرص	ما الأدوار التي تهمك؟

أسئلة التخطيط الوظيفي

الوضع الحالي

ما مدى رضاك في دورك الحالي؟
ماذا تستمتع بالأكثر/الأقل؟
ما الذي تفتخر بإنجازه؟

التطلعات المستقبلية

أين ترى نفسك بعد 2-3 سنوات؟
ما نوع الدور الذي يهمك؟
كيف ستبدو وظيفتك المثالية؟

احتياجات التطوير

ما المهارات التي تود تطويرها؟
ما الخبرات التي ستساعدك على النمو؟
ما التدريب الذي سيكون مفيداً؟

سياق الإمارات

التطوير الوظيفي للتوطين

التركيز	النهج
التطوير المتسارع	برامج المسار السريع
الإرشاد	مرشدون خبراء
الظهور	مهام توسعية
التدريب	برامج شاملة
المسارات الوظيفية	ترقي واضح

الاعتبارات الثقافية

العامل	الاعتبار
التسلسل الهرمي	احترام الأقدمية
العلاقات	التواصل مهم
التعليم	المؤهلات الرسمية مُقدرة
العائلة	التوازن بين العمل والحياة مهم
التقدير	الاعتراف العلني

مهم: غالباً ما يستفيد الموظفون الإماراتيون من برامج التطوير المتسارع مع معالم واضحة وفرص ظهور لدعم أهداف التوطين.