دليل تخطيط القوى العاملة الإماراتي: التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية 2025

يتضمن تخطيط القوى العاملة توقع احتياجات المواهب المستقبلية وتحليل القدرة الحالية للقوى العاملة وتحديد الفجوات بين العرض والطلب وتطوير استراتيجيات لسد الفجوات وضمان المهارات المناسبة في الوقت المناسب.

مواءمة العمل تضمن دعم الموارد البشرية للاستراتيجية. تحسين التكاليف يمكّن من توظيف فعال. تخفيف المخاطر يتجنب نقص المواهب. التوظيف الاستباقي يوفر وقتاً للتوظيف. جاهزية الخلافة تضمن استمرارية القيادة. الامتثال يساعد في تحقيق أهداف التوطين.

المرحلة الأولى هي المواءمة الاستراتيجية لفهم استراتيجية العمل. المرحلة الثانية هي تحليل الطلب للتنبؤ بالاحتياجات المستقبلية. المرحلة الثالثة هي تحليل العرض لتقييم القوى العاملة الحالية. المرحلة الرابعة هي تحليل الفجوات لتحديد النقص والفائض. المرحلة الخامسة هي تخطيط الحلول لتطوير الاستراتيجيات. المرحلة السادسة هي التنفيذ لتطبيق الخطط. المرحلة السابعة هي المراقبة للتتبع والتعديل.

وثق السياق الاستراتيجي بما في ذلك استراتيجية العمل والأولويات الاستراتيجية الرئيسية والتأثيرات على القوى العاملة. حدد افتراضات التخطيط التي تغطي نسبة نمو العمل والمواقع أو الأسواق الجديدة والتغييرات التقنية والتغييرات التنظيمية وقيود الميزانية. أنشئ جدول التخطيط مع الأنشطة والمسؤولين والمواعيد النهائية لجمع مدخلات العمل والتنبؤ بالطلب وتحليل العرض وتحليل الفجوات وتخطيط الحلول ومواءمة الميزانية والموافقة التنفيذية والتنفيذ.

من أعلى لأسفل يعتمد على أهداف العمل للتخطيط الاستراتيجي. من أسفل لأعلى يستخدم مدخلات المديرين حسب الدور للتخطيط التشغيلي. على أساس النسب يستخدم عدد الموظفين لكل مقياس للأعمال المتسقة. الإحصائي يستخدم تحليل الاتجاهات التاريخية للبيئات المستقرة. تخطيط السيناريوهات يعتبر حالات مستقبلية متعددة لعدم اليقين.

حدد محركات العمل بما في ذلك الإيرادات والمشاريع والعملاء والمواقع والمنتجات مع القيم الحالية والمتوقعة للسنوات 1 و2 و3. توقع طلب عدد الموظفين حسب الدور تظهر العدد الحالي والاحتياجات المتوقعة لكل سنة مع المبرر. حدد الأدوار الجديدة المتوقعة مع متى تحتاج والعدد والمهارات المطلوبة.

خريطة المهارات تظهر الحاجة الحالية واتجاه الحاجة المستقبلية كمتزايد أو متناقص أو مستقر والأولوية كعالية أو متوسطة أو منخفضة. حدد المهارات الناشئة المطلوبة لمتطلبات العمل المستقبلية.

حدد السيناريو الأساسي والمتفائل والمتحفظ مع نسبة الاحتمالية وتأثير عدد الموظفين لكل سيناريو.

التركيبة السكانية تحلل العمر والأقدمية والتنوع. المهارات تحدد القدرات الموجودة. الأداء يقيم جودة القوى العاملة. الإمكانات تحدد القادة المستقبليين. المخاطر تقيم مخاطر المغادرة والتقاعد.

ملف حسب الدور يظهر العدد والنسبة. ملف حسب المستوى عبر التنفيذي والإداري والمهني والدعم. ملف حسب الأقدمية في فئات أقل من سنة و1-3 سنوات و3-5 سنوات و5-10 سنوات وأكثر من 10 سنوات مع تقييم المخاطر. ملف حسب الفئة العمرية مع مخاطر التقاعد من منخفضة إلى فورية.

احسب معدل الدوران المتوقع والمغادرين المتوقعين خلال 12 شهراً القادمة. التفصيل حسب السبب يشمل الدوران الطوعي والتقاعد وانتهاء العقد وأخرى. حدد المغادرات عالية المخاطر تظهر الموظف والدور ومستوى المخاطر والتأثير.

حدد الموظفين الجاهزين للترقية تظهر الدور الحالي والدور المحتمل والجاهزية كالآن أو سنة أو سنتين. خريطة مخزون المهارات تظهر المهارة الحرجة والعدد الحالي والعدد المطلوب والفجوة. لاحظ المهارات المعرضة للخطر التي يمتلكها قليلون أو المتقاعدون.

فجوة الكمية تعني عدم كفاية الأشخاص وتتطلب توظيف أو استعانة بمصادر خارجية. فجوة الجودة تعني عدم تطابق المهارات وتتطلب تدريب أو توظيف. فجوة التوزيع تعني مواقع خاطئة وتتطلب نقل أو توظيف. فجوة الخلافة تعني فجوات قيادية وتتطلب تطوير أو توظيف. فجوة التنوع تعني قوى عاملة غير متوازنة وتتطلب توظيف مستهدف.

ابدأ بالعرض الحالي واطرح التسرب المتوقع وأضف الانتقالات الداخلية الداخلة واطرح الانتقالات الداخلية الخارجة للحصول على العرض المتوقع. قارن العرض المتوقع بالطلب المتوقع لحساب الفجوة كفائض أو نقص.

لكل مهارة أظهر المستوى الحالي كموظفين لديهم المهارة والمستوى المطلوب كموظفين مطلوبين والفجوة. حدد فجوات المهارات الحرجة مع تقييم التأثير كعالي أو متوسط.

لكل مستوى من التنفيذي إلى المدير أظهر العدد الحالي والحاجة المتوقعة والخلفاء الجاهزين والفجوة. احسب نسبة تغطية الخلافة وحدد الأدوار بدون خلفاء.

ضمّن أهداف الحصص في خطة التوظيف. استفد من دعم نافس والإعانات. ركز على برامج احتفاظ المواطنين الإماراتيين. ابنِ خط أنابيب قيادة للمواطنين من خلال برامج التطوير.

اعتبر الراتب الأساسي بناءً على أسعار السوق وهيكل الدرجات. ضع في الحسبان بدلات السكن والنقل والتعليم. تضمن مزايا التأمين وتذاكر السفر. خصص لمكافأة نهاية الخدمة. ضع ميزانية تكاليف التأشيرة للتعيينات الجديدة والتجديدات. خطط لتكاليف التوظيف بما في ذلك رسوم الوكالات والإعلان.

احسب التكاليف الحالية شهرياً وسنوياً للرواتب الأساسية والبدلات والمزايا والعمل الإضافي والإجمالي. حدد التكلفة لكل موظف. توقع التكاليف المستقبلية مع مراعاة الزيادات السنوية وتكاليف الترقيات وزيادات المزايا وتكاليف التعيينات الجديدة بما في ذلك الرواتب والبدلات وإعداد التأشيرة والتوظيف، ناقص التوفير من المغادرات مع تعويض مدفوعات المكافأة.

خطة التوظيف تظهر إجمالي التعيينات الجديدة المطلوبة حسب الدور مع التوزيع الربعي والتكاليف. إجراءات الاحتفاظ تحدد مجموعات المخاطر مع تدخلات مستهدفة. خطة التطوير تعالج فجوات المهارات من خلال التدريب أو المشاريع أو التوجيه مع الجدول الزمني. خطة التوطين تظهر هدف توظيف المواطنين الإماراتيين وبرامج التطوير والتركيز على الاحتفاظ.